Трудовой кодекс увольнение директора по собственному желанию. Увольнение руководителя организации

Генеральный директор, как и любой другой сотрудник компании, является наемным работником. Однако трудовые отношения с ним дополнительно регулируются специальными нормами законодательства.

Правовой статус руководителя

Руководитель организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 Трудового кодекса РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица, согласно пункту 1 статьи 53 Гражданского кодекса РФ, определяется законом и учредительными документами. Так, федеральные законы от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ и от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ предусматривают, что образование исполнительного органа общества, досрочное прекращение его полномочий входит в компетенцию общего собрания акционеров (участников), если уставом решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Поэтому установлению трудовых отношений с гендиректором, как и их прекращению, предшествует принятие решения уполномоченным органом юридического лица. Оно оформляется в виде протокола (или в виде решения, если акционер (участник) один).

Основания для расторжения трудового договора

Регулированию труда руководителя организации посвящена глава 43 Трудового кодекса РФ.

Как правило, трудовой договор с гендиректором заключается на определенный срок, то есть является срочным (типовая форма существует только для трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, она утверждена постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329). Отдельными положениями формы могут воспользоваться и коммерческие организации. Причем оснований для прекращения такого договора значительно больше, чем для расторжения трудового договора с обычным работником (общие основания прекращения трудового договора и случаи его расторжения по инициативе работодателя установлены в статьях 78 и 81 Трудового кодекса РФ).

Это обусловлено тем, что от действий генерального директора как исполнительного органа зависит эффективность экономической деятельности компании, рациональное управление имуществом, а также возможность совершения множества хозопераций. В связи с чем на руководителя может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, например, за следующие действия:

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (подп. 9 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (подп. 10 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Дополнительные основания установлены в статье 278 Трудового кодекса РФ (расторгнуть договор по ним можно лишь с руководителем фирмы). Это:

Отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
- принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;
- иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Как видим, перечень открытый.

Обратим внимание на два важных нюанса.

1. Основания расторжения трудового договора с руководителем, как уже отмечалось, могут быть прописаны непосредственно в трудовом договоре. Причем коммерческие организации вправе определять их самостоятельно по решению уполномоченного органа в зависимости от наступивших по вине руководителя неблагоприятных последствий. Скажем, таких как недостижение утвержденных финансовых показателей, наличие убытков, применение к организации штрафных санкций, наличие просроченной кредиторской задолженности и пр. В данной ситуации расторжение трудового договора производят в соответствии с пунктом 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ.

При этом следует учитывать, что трудовой договор с руководителем не разрешается расторгать, если неисполнение им своих обязанностей вызвано объективными причинами, не зависящими от его воли.

2. Если уполномоченный орган юридического лица решит уволить генерального директора, но трудовым договором не будет предусмотрено конкретное основание, то трудовой договор может быть прекращен согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ. В этом случае указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость увольнения, не требуется (определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 55-В10-2).

Выплата компенсации

Если трудовой договор с гендиректором расторгнут в связи с совершением дисциплинарного проступка или виновными действиями, указанными в трудовом договоре в качестве оснований для его прекращения, то никакие дополнительные компенсации не выплачиваются. При прекращении же трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ (то есть без указания причин) нет оснований считать, что увольнение обусловлено нарушением конкретных обязанностей. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию нельзя рассматривать как меру юридической ответственности и гендиректору надо выплатить денежную компенсацию. Ее размер определяется трудовым договором или соглашением сторон (если сумма в трудовом договоре не указана, а соглашения достичь не удалось, то генеральному директору должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 Трудового кодекса РФ)).

Передача дел

Генеральный директор обязан осуществлять свои полномочия до даты увольнения, указанной в решении (протоколе). Эта дата является для него последним днем работы. Процедура передачи дел работниками, в том числе и генеральным директором, не регламентирована. Поэтому порядок передачи может быть установлен трудовым договором при его заключении. Если этого не сделано, то действия обычные (как и для прочих работников). В частности, нужно вернуть имущество, полученное в пользование на время исполнения трудовых обязанностей, и отчитаться о расходовании взятых под отчет сумм. Кроме того, генеральный директор должен передать уполномоченному лицу (например, новому генеральному директору) документы, которые получил при вступлении в должность (подлинные учредительные документы и т. п.).

Материальная ответственность

Руководитель компании признается материально ответственным лицом в силу закона (п. 1 ст. 243, ст. 277 Трудового кодекса РФ). При смене материально ответственных лиц организация, согласно пункту 27 Положения по ведению бухгалтерского учета… (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н), должна провести инвентаризацию. Значит, расторжение трудового договора с гендиректором влечет необходимость проведения инвентаризации. Распоряжение об этом обязан сделать сам действующий руководитель.

Оценку эффективности деятельности руководителя и его вины в наличии недостач, убытков и прочих упущений может дать специально созданная уполномоченным органом юридического лица комиссия (не путать с инвентаризационной комиссией). Она должна оценить не только выявленные инвентаризацией недостатки в сохранности имущества, но и работу генерального директора в целом, в том числе причинную связь между его действиями и наступившими неблагоприятными для организации последствиями.

Поэтому если в результате инвентаризации и работы специальной комиссии будет выявлен ущерб, причиненный по вине генерального директора, то ему могут быть предъявлены требования о возмещении. Это касается недостач ТМЦ, расходования средств на личные цели, необоснованного списания дебиторской задолженности и т. д. (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу № 33-17946).

Обратите внимание! Положения главы 43 «Особенности регулирования труда руководителя…» Трудового кодекса РФ (о материальной ответственности, о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора и пр.), согласно статье 273 Трудового кодекса РФ, не применяются в случаях, когда:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Возмещение ущерба

Размер возмещения по общему правилу должен покрывать прямой действительный ущерб, то есть определяться без учета упущенной выгоды.

Вместе с тем в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не только прямой ущерб, но и убытки, включающие, согласно пункту 2 статьи 15 Гражданского кодекса РФ, и расходы на восстановление нарушенного права и упущенную выгоду (ст. 277 Трудового кодекса РФ, п. 5 ст. 71 закона № 208-ФЗ, п. 5 ст. 44 закона № 14-ФЗ).

Работодатель (уполномоченный орган, собственник имущества организации) может предусмотреть условие о материальной ответственности в трудовом договоре или заключить с руководителем отдельный договор о полной материальной ответственности. Однако, как указано в пункте 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52, отсутствие договора о полной материальной ответственности либо условия в трудовом договоре не освобождает генерального директора от материальной ответственности. При этом такая ответственность руководителя исключается, в частности, в случае нормального хозяйственного риска, когда:

Поставленная цель не могла быть достигнута иначе;
- руководитель надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба;
- объектом риска являлись матценности, а не жизнь и здоровье людей.

Соответствующие разъяснения приведены в пункте 5 постановления Пленума Верховного суда РФ № 52.

Полный перечень причин, по которым руководитель освобождается от обязанности возместить ущерб, приведен в статье 239 Трудового кодекса РФ.

Оформление документов

Во всех случаях (независимо от того, предусмотрен ли порядок передачи дел трудовым договором, проведена ли инвентаризация, успела ли закончить свою работу созданная комиссия) трудовой договор с генеральным директором не может быть расторгнут позднее даты, указанной в решении уполномоченного органа.

Приказ

Прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

В документе необходимо привести основание, сформулированное в решении учредителей (участников) или другого уполномоченного органа. Поясним.

Если основанием прекращения трудового договора с генеральным директором является предусмотренное трудовым договором виновное действие, то в приказе требуется указать данное основание со ссылкой на конкретный пункт трудового договора. Например, «…наличие по вине руководителя просроченной кредиторской задолженности, превышающей стоимость чистых активов, пункт 10 трудового договора от 15 марта 2010 г., пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ».

Если трудовой договор расторгается в связи с принятием решения уполномоченным органом юридического лица (без указания конкретной причины), то формулировка будет иной. Например, «…принятие советом директоров ООО "Запад-Строй" решения о прекращении трудового договора от 1 сентября 2011 г., пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ».

В качестве документа, являющегося основанием для расторжения трудового договора с генеральным директором, в приказе указывается документ, которым оформлено соответствующее решение (протокол общего собрания, протокол совета директоров и пр.).

Издание приказа руководителем без принятия такого решения неправомерно. Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 19 апреля 2011 г. по делу № А45-18709/2010 отмечено, что прекращение полномочий генерального директора на основании его же приказа законом не предусмотрено.

Если генеральный директор прекращает трудовые отношения по собственной инициативе, а акционеры (участники) уклоняются от проведения собрания и принятия соответствующего решения, то с момента истечения срока, указанного в уведомлении о намерении расторгнуть трудовой договор, трудовые отношения между руководителем организации, являющимся в данных правоотношениях работником, и работодателем-организацией прекращаются. Это обусловлено тем, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательность наличия решения собственника (акционера, участника) для прекращения трудового договора с руководителем по инициативе последнего, а лишь содержит условие о необходимости предупреждения за месяц (руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ)).

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке основание прекращения трудового договора (графа 3) должно соответствовать содержанию приказа.

Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с наличием по вине руководителя просроченной кредиторской задолженности, превышающей стоимость чистых активов, пункт 10 трудового договора от 15 марта 2010 г., пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ».

Или «Трудовой договор прекращен в связи с принятием советом директоров ООО "Запад-Строй" решения о прекращении трудового договора от 1 сентября 2011 г., пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ».

В графу 4 трудовой книжки вписывают наименование, дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя. Кроме реквизитов приказа в ней целесообразно указать реквизиты протокола общего собрания или решения иного уполномоченного органа (при внесении в трудовую книжку генерального директора записи об увольнении следует руководствоваться пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Записи в трудовой книжке руководителя делает работник, ответственный за ведение трудовых книжек, запись об увольнении генеральный директор должен заверить как работник. Такой порядок установлен в пункте 35 Правил... утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее - Правила). Трудовая книжка выдается в день увольнения. При ее получении, согласно пункту 41 Правил, генеральный директор обязан расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Расчеты

Все причитающиеся генеральному директору суммы (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска и т. п.) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения (ст. 140 Трудового кодекса РФ).

Если он в этот день не работал, соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Обращаем ваше внимание на то, что, если генеральному директору предъявлено требование о возмещении причиненного организации ущерба, но он не согласен возмещать его добровольно, тогда сумма ущерба не может быть вычтена с причитающихся к выплате в связи с увольнением сумм. Принудительное взыскание причиненного ущерба в таком случае должно осуществляться в судебном порядке.

Увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ: комментарий к постановлению Конституционного Суда.

Трудовой кодекс Российской Федерации вслед за п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (в редакции от 7 августа 2001 г.) предусмотрел право уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) расторгнуть трудовой договор с руководителем организации без объяснения причин. Далее - собственника.

Само принятие решения о прекращении трудовых отношений выступает в этом случае самостоятельным основанием увольнения. При этом никаких гарантий, кроме компенсации, которая выплачивается при увольнении (ст. 279 ТК РФ), законодательством не предусмотрено.

Указанная норма и особенности ее применения широко обсуждались в юридической литературе. Главная причина возникновения дискуссий заключается в том, что указанное в законе основание увольнения, по существу, основанием не является, т.е. не содержит указания на причину, которая вызывает необходимость прекращения трудовых отношений. Решение собственника о расторжении трудового договора с руководителем организации всегда обусловлено каким-либо обстоятельством, и именно это обстоятельство является истинной причиной увольнения.

В соответствии со сложившимися доктринальными положениями причина увольнения должна быть справедливой и обоснованной. Трудовое законодательство (Трудовой кодекс и иные федеральные законы) связывает возможность увольнения по инициативе работодателя с тремя группами обстоятельств:

      • неправомерные или аморальные действия работника (либо его бездействие в нарушение требований законодательства, трудового договора, локальных нормативных актов)
      • невозможность выполнения трудовых обязанностей в силу отсутствия достаточной квалификации или состояния здоровья (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе)
      • наличие объективной необходимости расторжения трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами или поведением работника (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, прекращение допуска к государственной тайне, смена собственника имущества организации)
На эти же обстоятельства в несколько иной интерпретации указывает и Конвенция Международной организации труда N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.). Статья 4 указанной Конвенции предусматривает, что основания прекращения трудовых отношений связываются со способностями или поведением трудящегося либо вызываются производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Российской Федерацией не ратифицирована.

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ вопреки признанному на международном уровне принципу допускает немотивированное увольнение руководителя организации. Этим указанная норма "выбивается" из общей системы правовых норм об увольнении работника по инициативе работодателя.

Возможность увольнения руководителя организации без ссылки на какие-либо объективные причины, связанные с его поведением, уровнем квалификации и деловыми качествами, реорганизацией или ликвидацией руководимой им организации, была предусмотрена, очевидно, в целях защиты интересов собственника, обеспечения его права эффективно управлять своей собственностью, в том числе права выбирать и сменять руководителей, которым он доверяет управление созданным юридическим лицом. Однако воплощение этой идеи нельзя признать удачным. Включение в Трудовой кодекс нормы об увольнении руководителя в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, или собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора весьма спорно с точки зрения общих принципов расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового правоотношения. Кроме того, механизм применения данной нормы содержит ряд существенных недостатков. В частности, предоставление работодателю практически неограниченного права прекратить в одностороннем порядке трудовые отношения с руководителем, очевидно, должно уравновешиваться соблюдением определенной процедуры увольнения. Однако Трудовой кодекс такой процедуры не предусматривает. Если по отношению к руководителям корпоративных организаций можно хотя бы говорить о необходимости в установленном порядке выработать коллегиальное решение, то увольнение руководителя унитарного предприятия или организации, финансируемой из бюджета, производится без соблюдения каких бы то ни было процедурных правил, как правило, единолично.

Вряд ли такое различие можно признать оправданным, ведь задачи и трудовые обязанности руководителей организаций различных организационно-правовых форм во многом схожи.

Надо отметить и тот факт, что потребности практики во введении такого основания увольнения руководителей не существовало, поскольку ст. 81, 278 ТК РФ предусматривают значительный круг причин, которые могут вызвать расторжение трудового договора с руководителем организации. В их числе надо назвать изменение собственника имущества организации, принятие необоснованного управленческого решения, повлекшего причинение имущественного ущерба, однократное грубое неисполнение своих обязанностей (п. 4, 9, 10 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, действующее трудовое законодательство предусматривает возможность закрепления оснований прекращения трудового договора с руководителем в самом трудовом договоре.

Существование в трудовом законодательстве нормы, допускающей одностороннее безмотивное (фактически необоснованное) увольнение для определенной категории работников, можно допустить лишь при наличии действенных защитных механизмов, к которым надо отнести необходимость соблюдения установленного законодательством порядка увольнения (обязательность коллегиального решения об увольнении; предупреждение руководителя о предстоящем расторжении трудового договора и т.п.) и выплату компенсации. Причем минимальный (гарантированный) размер такой компенсации должен быть установлен законом.

Соответствующих положений действующее трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, норма п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть охарактеризована, мягко говоря, как весьма неудачная, противоречащая общим положениям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако дает ли это основание для признания ее противоречащей Конституции РФ?

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ, действительно, некоторым образом ограничивает права руководителя по сравнению с другими работниками. Однако это ограничение соответствует принципам дифференциации правового регулирования трудовых отношений и обусловлено особым содержанием трудовой деятельности руководителя организации и характером выполняемых им обязанностей. Указанная норма не носит дискриминационного характера, поскольку различия в правовом статусе установлены на основе базового признака дифференциации в трудовом праве - характера и содержания труда.

Как справедливо отметил Конституционный Суд, в отличие от других работников руководитель осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). Он фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. В силу указанных обстоятельств от его действий зависит рентабельность организации, получение прибыли и ее размер, а иногда и само существование организации. Занимаемое положение позволяет единоличному исполнительному органу юридического лица по своему усмотрению осуществлять управление организацией, принимать правотворческие и правоприменительные решения, непосредственно затрагивающие интересы собственника. При этом возможно принятие решений, приводящих к возникновению имущественного ущерба; нанесению урона деловой репутации организации (собственника); осуществление деятельности вразрез с представлениями собственника о должном (эффективном, надлежащем) функционировании организации.

Кроме того, руководитель получает доступ к конфиденциальной информации (в том числе к коммерческой тайне), которая может быть использована вопреки интересам собственника.

Являясь ключевой фигурой в системе управления организацией, руководитель обладает весьма широкими возможностями злоупотребить своим должностным положением - действовать в своих собственных интересах, пренебрегая интересами собственника, доверившего ему свое имущество. По этой причине вполне оправданно предъявление к нему особых требований в целях защиты прав и законных интересов собственника имущества организации. Прежде всего, это следование единой концепции развития бизнеса (осуществления уставной деятельности), которую разделяют все органы управления юридического лица (органы и должностные лица, представляющие собственника), т.е. наличие общности взглядов (позиций) и доверительных отношений между собственником имущества организации и ее руководителем. Руководитель, который не согласен (или не во всем согласен) с определенными собственником (органами, представляющими собственника) направлениями (планами) деятельности организации, вряд ли может быть надежным защитником его имущественных интересов (а именно эта роль отводится руководителю).

Нельзя не отметить и тот факт, что корпоративными организациями обычно управляет определенная "команда", объединенная единством целей и представлений о путях их достижения. Единая задача (хотя и менее ярко выраженная) существует при организации деятельности унитарного предприятия, которое выполняет конкретную роль в хозяйственном механизме отрасли, субъекта Российской Федерации, муниципального образования; функционировании бюджетной организации, решающей определенные социальные задачи во взаимосвязи с другими задачами развития региона или муниципального образования. При нарушении означенного единства нарушаются связи в системе управления, она начинает давать сбои, резко снижается ее эффективность.

Для восстановления работоспособности системы управления организацией есть лишь один выход: сменить руководителя организации, назначив на эту должность лицо, осознающее общие задачи (цели) и проявляющее готовность приложить усилия к их достижению.

Таким образом, установление особых правил прекращения трудового договора с руководителем оправдано необходимостью обеспечения эффективного управления организацией, поддержания баланса интересов работника (руководителя) и работодателя (собственника), достижение которого провозглашено одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Важно подчеркнуть, что Конституционный Суд основывал свои выводы на признании одним из правомочий собственника (наряду с владением, пользованием и распоряжением) права управлять имуществом и самостоятельно определять способы управления и лиц, которым доверяется его осуществление. Использование этого правомочия направлено на достижение максимальной эффективности экономической деятельности, защиту интересов собственника в хозяйственном обороте. По отношению к организациям, финансируемым из бюджетов различного уровня, указанное правомочие собственника реализуется в целях обеспечения действенности управления и достижения целей государственной политики в соответствующей сфере.

Приведенные аргументы послужили основанием для вывода о том, что ни сам факт закрепления дополнительного основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ни сущность этого основания не являются дискриминационными, не нарушают равенства работников перед судом и законом и не лишают руководителя судебной защиты. Он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, если считает, что подвергся дискриминации или по отношению к нему было допущено нарушение процедуры принятия решения об увольнении либо решение было принято лицом (органом), не имеющим соответствующих полномочий.

Право на обращение в суд гарантируется и в том случае, когда при увольнении собственник допустил злоупотребление своими правами (например, не была выплачена компенсация либо ее размер не был справедливым).

При подтверждении в судебном разбирательстве указанных руководителем фактов суд восстанавливает нарушенные трудовые права руководителя. Это может выразиться в восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, например если решение было принято неполномочным органом или с нарушением порядка принятия решения. В случае невыплаты установленной законом компенсации или выплаты в размере, не соразмерном неблагоприятным последствиям увольнения, суд принимает решение о выплате компенсации или устанавливает ее размер.

В соответствии с общими правилами возмещения морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав работника (ст. 237 ТК РФ), суд может принять решение о выплате руководителю организации денежной компенсации физических и нравственных страданий в связи с незаконным увольнением по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Заявители ссылались также на нарушение требований международно-правовых актов, в частности Конвенции МОТ N 156 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной Постановлением Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств.

По этому поводу надо отметить, что оценка соответствия норм российского законодательства международным актам не входит в задачу Конституционного Суда. В соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Конституционный Суд Российской Федерации разрешает дела о соответствии федеральных законов, иных нормативных правовых актов, а также договоров, в том числе не вступивших в силу международных договоров Российской Федерации, Конституции Российской Федерации.

Кроме того, согласно ст. 15 Конституции Российской Федерации составной частью российской правовой системы признаются лишь ратифицированные международные договоры. Указанные же международные договоры (Конвенция МОТ и Европейская социальная хартия) не ратифицированы Российской Федерацией, а соблюдение Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной Постановлением Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств от 29 октября 1994 г., в силу ее правового характера является исключительно добровольным.

Что касается содержания этих международных актов, то ссылка заявителей на запрещение дискриминации практического значения не имеет, поскольку соответствующее положение содержится в российской Конституции (ст. 19). Более интересными представляются положения Европейской социальной хартии, Конвенции МОТ N 158 и Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, в которых речь идет непосредственно о расторжении трудового договора. Так, Европейская социальная хартия (ст. 24) предусматривает следующий механизм защиты работника при увольнении по инициативе работодателя. Во-первых, увольнение работников признается обоснованным только при наличии уважительных причин, связанных с их служебными возможностями или поведением либо с производственными потребностями организации. Во-вторых, провозглашается право работников, уволенных без уважительных причин, получить адекватную компенсацию и иные пособия. В-третьих, закрепляется право работников на обжалование необоснованного увольнения.

Как видно из изложенного, положения Европейской социальной хартии допускают увольнение работника без уважительных причин, но при условии получения компенсации. Поскольку ст. 279 ТК РФ предусматривает выплату компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем, нормы российского законодательства не могут оцениваться как противоречащие ст. 24 Европейской социальной хартии.

Нельзя в связи с оценкой российского законодательства на соответствие Европейской социальной хартии ставить вопрос и о нарушении права работников на обжалование необоснованного увольнения.

Право работника (в том числе руководителя) обжаловать любое увольнение предусмотрено ст. 391 ТК РФ. Конституционный Суд, принимая Постановление о признании нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ не противоречащей Конституции РФ, подчеркнул, что право руководителя на судебную защиту незыблемо. Суд, рассматривая дело об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, устанавливает полномочность должностного лица (органа), принявшего решение об увольнении, соблюдение порядка увольнения (если решение принималось коллегиально), рассматривает вопрос о соответствии размера компенсации неблагоприятным последствиям, вызванным расторжением трудового договора, а в случае невыплаты компенсации устанавливает ее размер.

Если обратиться к положениям Конвенции МОТ N 158, то надо признать, что наряду с установлением общего запрета необоснованного увольнения они предусматривают возможность исключений для некоторых категорий работников. Среди таких категорий ст. 2 Конвенции называет трудящихся, заключивших трудовой договор на определенный срок, а также работников, в отношении которых возникают частные проблемы, имеющие существенное значение в свете особых условий занятости соответствующих трудящихся.

Указанные положения приводят к выводу о предоставлении государству - члену МОТ права самостоятельно определить сферу действия тех правил расторжения трудового договора, которые установлены ст. 4 Конвенции. Следовательно, даже в случае ратификации Конвенции N 158 руководители организации могут быть выведены из сферы ее действия, поскольку должны заключать трудовой договор на определенный срок и выполнять специфическую трудовую функцию, которая дает основание для установления "особых условий занятости".

Нельзя усмотреть противоречия и между нормой п. 2 ст. 278 ТК РФ и положениями ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств. Указанная норма запрещает лишь увольнять работника по инициативе работодателя иначе как в случаях и в порядке, которые предусмотрены национальным законодательством. Требований же к содержанию законодательства (за исключением запрещения установления дискриминационных оснований увольнения) не предъявляется.

Таким образом, у Конституционного Суда не было оснований для признания нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ противоречащей Конституции Российской Федерации. Однако признание нормы конституционной не исключает возможности ее изменения в соответствии с общими принципами трудового права и потребностями практики. В частности, вряд ли стоит употреблять термин "досрочное прекращение трудового договора", поскольку на практике (вопреки указанию закона) допускается заключение с руководителями трудовых договоров с неопределенным сроком действия. Установление для них принципиально иных условий расторжения трудового договора по инициативе собственника создаст для них дополнительные преимущества, которые нельзя признать обоснованными.

Целесообразно решить вопрос об указании конкретных обстоятельств, которые могут служить основанием для увольнения руководителя при отсутствии его виновных действий, например: изменение состава акционеров (участников) организации, изменение стратегии управления организацией и т.п. Это сузило бы возможности собственника злоупотреблять своим правом прекращения трудового договора с руководителем.

В целях создания механизма защиты руководителя при увольнении по причинам, не связанным с его виновным поведением, несоответствием занимаемой должности или объективными обстоятельствами, необходимо предусмотреть определенную процедуру увольнения: коллегиальное принятие решения о расторжении трудового договора (согласование этого решения с соответствующим государственным органом, органом местного самоуправления), предупреждение руководителя, принципы определения размера выплачиваемой компенсации, минимальный размер такой компенсации и т.п.

До тех пор пока законодатель не внесет необходимых изменений в ст. 278, 279 ТК РФ, п. 2 ст. 278 ТК РФ может применяться только в соответствии с выявленным конституционным смыслом указанной нормы.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда от 15 марта 2005 г. увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно быть связано с виновным поведением руководителя.

Выводы Конституционного Суда основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при соблюдении ряда условий , в частности:

      • проступок, совершенный руководителем, должен быть предусмотрен в качестве основания для расторжения трудового договора действующим законодательством или заключенным с ним трудовым договором
      • должны быть приведены доказательства совершения руководителем соответствующих действий (его бездействия)
      • должна быть доказана вина руководителя
      • должен быть соблюден установленный законодательством порядок увольнения
Увольнение без соблюдения указанных условий допускало бы применение санкции без доказательства вины и предоставления работнику гарантий судебной защиты, что можно квалифицировать как грубое нарушение общих принципов юридической ответственности в правовом государстве.

В связи с тем что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и доказывать наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием прекращения трудовых отношений, он не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей. Наличие противоправного проступка и вины должно быть доказано.

Увольнение без указания причин должно сопровождаться выплатой компенсации, размер которой определяется по соглашению сторон.

Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т.п.

В связи с тем что в отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий (он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие), выплачиваемая в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением.

Разумность и справедливость компенсации обеспечиваются в первую очередь предоставлением сторонам возможности установить ее размер по соглашению, т.е. с учетом законных интересов руководителя и финансовых возможностей собственника. Не допускается определение размера компенсации собственником в одностороннем порядке. Если по каким-либо причинам выплата компенсации не предусмотрена в трудовом договоре, а руководитель увольняется по п. 2 ст. 278 ТК РФ, стороны должны определить размер компенсации за немотивированное прекращение трудового договора непосредственно перед изданием приказа об увольнении.

Цели обеспечения разумности и справедливости компенсации должно служить и законодательное установление ее минимального размера. Однако ст. 279 ТК РФ такого размера не предусматривает, что послужило основанием признания ее противоречащей Конституции Российской Федерации в этой части.

На практике до внесения соответствующих изменений в ст. 279 ТК РФ необходимо руководствоваться указанием Конституционного Суда на сопоставимость размера компенсации с выплатами, предусмотренными трудовым законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам. В качестве примера приведено расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с изменением собственника (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В этом случае руководителю в соответствии со ст. 181 ТК РФ выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Наряду с получением компенсации руководители пользуются гарантиями, установленными для всех случаев увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд Российской Федерации отметил, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на руководителя организации распространяются общие гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 81 ТК РФ: он не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) .

В том случае, когда увольняется руководитель корпоративной организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, производственного кооператива и др.), круг гарантий дополнительно расширяется за счет соблюдения процедуры принятия решения органами управления юридического лица. Например, Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями и дополнениями) предусматривает специальные правила проведения общего собрания акционеров, которое принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров), в частности определяет содержание бюллетеней для голосования, порядок определения кворума, правила подсчета голосов и т.д. Нарушение этих правил может служить основанием признания увольнения незаконным, поскольку решение, принятое с нарушением установленного порядка, вряд ли может считаться правомерным.

Определенные правила принятия решения органом, уполномоченным собственником, могут быть предусмотрены для унитарных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Если такие правила установлены, они обязательно должны соблюдаться при решении вопроса об увольнении руководителя организации по указанному основанию.

Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный Суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. К числу таких условий можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. Практика добровольного отказа работодателя от реализации предоставленных ему полномочий существует. Например, в некоторых коллективных договорах работодатели отказываются от применения сверхурочных работ, за исключением случаев крайней необходимости (авария, стихийное бедствие и т.п.), или принимают обязательство не привлекать к сверхурочным работам работников, отработавших менее года в организации. Представляется вполне возможным закрепление в трудовом договоре с руководителем обязательства собственника обосновывать расторжение трудового договора причинами, предусмотренными трудовым законодательством и трудовым договором.

Выявляя конституционный смысл п. 2 ст. 278 ТК РФ, Конституционный Суд не ограничился установлением условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ - он определил круг руководителей, на которых может распространяться данное основание увольнения. В соответствии с выводами Суда по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут быть уволены как руководители, принятые на работу после 1 февраля 2002 г. (дата вступления в силу Трудового кодекса), так и управленцы, трудовой договор с которыми был заключен до введения в действие Трудового кодекса.

Такое заключение вытекает из положений ст. 424 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие. В связи с тем что трудовое правоотношение имеет длящийся характер, возникновение прав и обязанностей сторон не ограничено во времени. Иными словами, в случае прекращения трудового договора (независимо от времени его заключения) после 1 февраля 2002 г. права и обязанности по поводу увольнения возникают после введения в действие Трудового кодекса. Соответственно, к ним применяются нормы Кодекса.

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ может быть применен и к тем руководителям, которые заключили трудовой договор с неопределенным сроком действия, хотя буквальное прочтение нормы приводит к выводу о возможности прекращения по этому основанию лишь срочных трудовых договоров.

Указание на досрочное прекращение трудового договора основано на императивной норме ч. 1 ст. 275 ТК РФ о заключении трудового договора с руководителем организации на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. В свою очередь, положение ч. 1 ст. 275 ТК РФ сформулировано в соответствии с правилами формирования исполнительных органов юридического лица, которые создаются на определенный срок, устанавливаемый учредительными документами. Исключений из этого правила законодательством не предусмотрено.

Таким образом, законодатель исходит из того, что с руководителем организации может быть заключен только срочный трудовой договор. Поэтому, предусматривая основания прекращения договора, Трудовой кодекс использует термин "досрочное прекращение". Однако на практике допускаются отступления от установленного правила. Кроме того, срочный трудовой договор с руководителем организации может трансформироваться в договор с неопределенным сроком действия, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если придерживаться буквального прочтения нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и допустить расторжение по этому основанию лишь срочных трудовых договоров, окажется, что руководители в зависимости от того, заключили ли они срочный трудовой договор или договор без указания срока действия, будут обладать различным правовым статусом. А это означало бы нарушение равенства прав и возможностей руководителей, которые в строгом соответствии с требованиями закона заключили срочные трудовые договоры, ведь никаких иных различий в деятельности и правовом положении руководителей, заключивших договоры различного вида, не существует. Характер труда и содержание должностных обязанностей руководителей не зависят от установления трудовых отношений на срок или без указания срока, а именно эти критерии положены в основу дифференциации правового регулирования труда руководителей.

В силу указанного норма п. 2 ст. 278 ТК РФ о возможности досрочного прекращения трудового договора должна применяться как общее правило, т.е. ко всем трудовым отношениям с руководителями организаций, в том числе в тех случаях, когда по каким-либо причинам с руководителем заключен бессрочный трудовой договор либо срочный трудовой договор трансформировался в договор с неопределенным сроком действия.

Руководитель компании – не только ее первое лицо. Он обладает особыми правами, обязанностями и в то же время имеет статус обычного сотрудника. Процедура, по которой происходит досрочное увольнение руководителя организации, имеет ряд особенностей. Из материала вы узнаете, каковы основания для увольнения руководителя, как оформить увольнение директора, полагается ли руководителю компенсация за увольнение, а также как проходит процедура передачи дел при увольнении директора.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каковы основания для увольнения руководителя?
  • как оформить увольнение директора?
  • полагается ли руководителю компенсация за увольнение?
  • как проходит процедура передачи дел при увольнении директора?

Увольнение руководителя по собственному желанию

Наиболее распространенной причиной прекращения трудового договора с руководителем компании является увольнение по собственному желанию.

Директор обязан предупредить работодателя о своем решении покинуть компанию в письменно форме и не позднее чем за один месяц. Работодателем в данной ситуации считается собственник имущества организации или его представитель – единственный участник или председатель совета директоров или общего собрания ().

Решение о прекращении полномочий действующего руководителя и назначении на эту должность нового принимается на собрании всеми участниками общества или единственным учредителем. По итогам собрания должен быть оформлен протокол или решение учредителя.

Как оформить увольнение руководителя по собственному желанию

На порядок увольнения руководителя непосредственным образом влияет основание прекращения трудового договора. В любом случае, запись об увольнении вносится трудовую книжку либо самим руководителем, либо его работодателем, заключившим трудовой договор. Если при заключении трудового договора не принималось решение о порядке ведения трудовой книжки в отношении генерального директора, при прекращении трудового договора порядок внесения записи в трудовую книжку следует отразить в решении собственников. Если собственниками имущества не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись об увольнении руководителя может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор, в 4 графе следует указать решение собственников и заверить печатью организации.

Протокол общего собрание или решение учредителя, однако, может предусматривать и другой порядок увольнения ().

При увольнении по инициативе руководителя расторжение договора происходит в общем порядке. Составляется приказ об увольнении по унифицированной или другой, утвержденной в организации. В документе должны быть указаны: Ф.И.О. сотрудника, наименование должности, дата, основание увольнения, реквизиты заявления об увольнении по собственному желанию и протокола общего собрания. Запись в трудовой книжке выглядит следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской федерации». Кроме того, должны быть указаны реквизиты протокола или решения. Запись об увольнении заверяется печатью организации.

Увольнение руководителя по решению работодателя

Существует несколько возможных оснований для прекращения трудового договора с руководителем по инициативе работодателя.

При наличии оснований чаще всего руководителей увольняют по следующим причинам:

Увольнение руководителя при смене собственника компании

Смена собственника имущества организации согласно может являться основанием для увольнения в отношении в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Данное основание применимо, когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому. Примером может служить приватизация государственного или муниципального имущества, передача государственной компании в частную собственность (). Нужно отметить, что изменение подведомственности или обновления состава участников, согласно действующему законодательству, не является сменой собственника и не считается основанием для увольнения руководителя ().

Новому собственнику отводится три месяца со дня возникновения права собственности на расторжение трудового договора с руководителем (, ТК РФ). Работодатель не обязан заранее уведомлять сотрудника о расторжении трудового договора. Тем не менее, на практике увольняемого руководителя, как правило, информируют о предстоящем расторжении договора в письменной форме.

Увольнение за принятие руководителем необоснованного решения

Другим распространенным основанием для увольнения руководителя считается принятие необоснованного решения (). Если решение руководителя повлекло за собой за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, работодатель имеет веское основание для его увольнения. Тем не менее, уволить руководителя можно только в том случае, если доказано, что ущерб компании причинен именно в результате принятого им решения. Если же у сотрудника были альтернативные варианты выхода из сложной ситуации, но он предпочел иное решение, работодатель имеет полное право его уволить (). Если же если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в , увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Увольнение за нарушение руководителем своих трудовых обязанностей

Основанием для увольнения также может считаться нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (). Однократное нарушение трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора в случае, когда речь идет о грубом нарушении обязанностей, зафиксированных в этом договоре и связанных с особенностями деятельности руководителя. Например, нарушение обязанностей директора может повлечь причинение вреда здоровью сотрудников или имуществу компании (). Это возможно в случае невыплате по вине руководителя зарплаты в срок более трех месяцев, совершении незаконной сделки, ведение коммерческой деятельности с использованием имущества организации.

Данное основание для увольнения, согласно , распространяется только на руководителя организации или его заместителей. Если же руководитель – женщина и находится в положении, то работодатель не имеет права уволить ее по собственной инициативе за исключением случая ликвидации компании ().

Как оформить увольнение руководителя по решению собственника

Если существуют основания для увольнения директора по инициативе работодателя, необходимо уточнить, предусмотрена ли за них дисциплинарная ответственность.

При увольнении руководителя работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. , ТК РФ). К основаниям, за которые предусмотрены взыскания, относятся:

Увольнение руководителя по части первой статьи 81:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
  • принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Увольнение по статьи 336 Трудового кодекса ( ):

  • увольнение работника в качестве дисциплинарного взыскания и в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора по или собственной форме организации. В документе необходимо указать основание увольнения и реквизиты документов, подтверждающих совершение проступка. Руководителя необходимо ознакомить с данным приказом под роспись и составить акт в случае отказа.

Досрочное увольнение руководителя

Согласно собственник имущества, совет директоров, наблюдательный совет, общее собрание участников или акционеров может принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем. Если принятие решения об увольнении входит в компетенцию уполномоченного органа по закону или уставу (), он имеет право принять такое решение без какого-либо обоснования (п. 4.1 постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П) и предварительного уведомления руководителя. Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами.

Как оформляется досрочное увольнение руководителя

В случае, когда уполномоченный орган принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, необходимо оформить соответствующий протокол (). Если в обществе только один участник или акционер, он должен оформить решение о досрочном увольнении руководителя. Необходимо выпустить приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме или собственной форме компании (см. образец ниже).

В трудовую книжку руководителя необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на решение уполномоченного органа. Такая же запись вносится в личную карточку сотрудника.

Выплаты при увольнении руководителя

При увольнении руководителя работодатель обязан соблюсти те же формальности, что и при увольнении любого другого сотрудника компании. Необходимо выдать руководителю трудовую книжку и провести полный расчет. Окончательный расчет должен обязательно включать компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. , ТК РФ). Компенсация при увольнении руководителя выплачивается также в случае увольнения, основанием для которого является смена собственника или решение уполномоченного органа (ст.